Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию. Оформляем в интересах работодателя.
Соглашение сторон
Разберем непосредственно процедуру прекращения договора по данным основаниям.
Инициатива заключения соглашения о расторжении договора (не путать с инициативой расторжения договора, которая закреплена статьями 80 "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)" и 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТрК РФ) может исходить от любой из сторон. При этом закон не обязывает стороны выражать волю в письменной форме (подавать заявления или предложения). Некоторые специалисты утверждают, что лучшей формой оформления инициативы является отсутствие процедуры вообще. Свою позицию они объясняют тем, что на данном этапе сторонам важно не совершать действий, которыми обычно сопровождаются увольнения по другим основания, чтобы не порождать сомнения в том, что расторжение договора осуществляется именно по соглашению сторон. У данной позиции есть существенный минус: в случае спора по поводу законности увольнения, работодателю будет трудно доказать, что соглашение было достигнуто без давления на работника.
Соглашение о расторжении трудового договора.
Следующим этапом будет согласование воли обеих сторон. Закон не устанавливает, в какой форме должно быть совершено данное соглашение. Однако, исходя из смысла законодательства, поскольку трудовой договор заключается в обязательной письменной форме, то и любые дополнения к нему, изменения, в том числе и соглашение о прекращении, должны быть совершены в письменной форме.
Закон также не обязывает стороны заключать соглашение в виде единого документа. Однако данная форма является самой приемлемой и может помочь избежать в дальнейшем споров о квалификации оснований расторжения договора.
Можно также оформить соглашение в виде заявления со стороны работника и приказа об увольнении со стороны работодателя. Ранее на практике такое положение признавалось соглашением (Определение ВС РФ от 21.07.98). Но в данном случае работодатель очень рискует, ведь такое оформление очень похоже на увольнение по собственному желанию. Подмена же оснований прекращения договора грозит работодателю в случае спора восстановлением работника на работе (через суд или с помощью трудовой инспекции) с одновременным взысканием в пользу работника среднего заработка за вынужденный прогул, расходов на адвоката (юриста, иного представителя), компенсации морального вреда, штрафа и иных расходов в случае выявления нарушений трудового законодательства при проведении проверки. Поэтому целесообразней составить соглашение о расторжении трудового договора.
Если же выбран вариант "заявление-приказ", особое внимание необходимо уделить заявлению. В нем работник должен только предлагать расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, а работодатель вправе и отказать ему в этом, в отличие от заявления "по собственному желанию", которое обязательно к исполнению работодателем независимо от его желания.
Если же инициатива расторжения договора по соглашению сторон исходит от работодателя, она может быть выражена в виде предложения и не содержать каких-либо возможных последствий отказа работника от заключения соглашения. Иначе это будет расценено как давление на работника.
Составляя соглашение необходимо определить дату фактического прекращения трудовых отношений (т.е. последний день работы) (не путать с датой подписания соглашения) и основание расторжения договора (соглашение сторон). Как правило, дата прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не вызывает вопросов.
Другое дело, если договор срочный. Может возникнуть ситуация, что, например, за месяц до истечения срока действия срочного договора, стороны заключают соглашение о его расторжении по соглашению сторон через два месяца. Возникает правовая неопределенность. Желательно, конечно, четко следить, чтобы срок прекращения договора не выходил за рамки его срока действия. Однако на практике встречаются различные ситуации.
В подобном же случае получается, что продолжение работы за пределами срока действия срочного договора преобразует его в договор на неопределенный срок. Хотя на момент такого преобразования уже достоверно известны дата или срок, с наступлением которых данный договор подлежит прекращению. Парадокс – договор, заключенный на неопределенный срок не может содержать конкретную дату или срок своего прекращения. На законодательном уровне данная проблема никак не решается.
Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то об этом также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).
Внимание:
Трудовым законодательством обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена. Однако трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТрК РФ). Например, трудовой договор может содержать пункт следующего содержания:
При расторжении настоящего трудового договора по соглашению Сторон дополнительно к расчету при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере, устанавливаемом в соглашении о расторжении трудового договора, но не менее двух среднемесячных заработков.