Сокращение численности или штата работников
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по данному основанию, работодатель обязан безукоризненно соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у работодателя появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора. Мы рассмотрим данную процедуру применительно к организациям и ИП, работающим без профсоюза (которых большинство).
Однако прежде несколько слов о том, что понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" – понятия не однозначные. Даже многие специалисты подменяют эти понятия на практике, тем самым давая повод бывшим работникам обжаловать увольнение. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой, а сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц, т.е. численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух курьеров из восьми).
В результате проведенных мероприятий по сокращению штата, общая численность работников предприятия может не измениться, так как работники, работающие по сокращаемой должности могут быть переведены на вакантные должности, кроме того никто не запрещает в период сокращения штата в одном подразделении предприятия вводить новые штатные единицы в другом подразделении. Если руководителю потребовались дополнительные специалисты в том или ином подразделении для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.
Внимание:
Увольнение беременной работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ – незаконно, поскольку является инициативой работодателя, который может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.
Итак, мероприятия проводимые при сокращении численности или штата работников:
Работодатель принимает решение о сокращении должностей.
Причем причины для этого могут быть самые различные, в том числе и экономическое положение предприятия. Следует отметить, что во многих случаях к данной процедуре прибегают с целью "убрать" неугодных работников. Однако сокращению подлежит должность, а не конкретный человек, который на ней работает. Встречается и "мнимое" сокращение: увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность фактически присутствует, но под другим названием. В данном случае работник, узнав о произошедшем, может подать в суд. Большинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспаривает правомерность своего увольнения. На сегодняшний день практика такова, что если находится хотя бы малейшая зацепка, чтобы признать действия работодателя несоответствующими закону, суд работника восстанавливает.
Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.
Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению". Приказ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается причина проводимого сокращения. Одновременно готовится новое штатное расписание. Напомним, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не наоборот.
