Иллюстрированный самоучитель по кадровому учету и делопроизводству

Сокращение численности или штата работников

Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Иллюстрированный самоучитель по кадровому учету и делопроизводству › Увольнение › Сокращение численности или штата работников

Предложение другой работы (вакантной должности).

Каждому работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить перевод на другую работу на данном предприятии (любую имеющуюся на момент сокращения и появляющиеся на протяжении всего срока предупреждения вакансии у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую) (ч. 3 ст. 81 ТрК РФ).

Предложение вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под роспись.

Кроме того, согласно п. 29 Постановления №2 при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Абсурдным было бы уборщице с неполным средним образованием предлагать место заместителя директора по финансовым вопросам. Причем если это предусмотрено локальными нормативными актами, необходимо предлагать вакансии не только имеющиеся у работодателя в данной местности, но и в других местностях. Невыполнение данной обязанности является грубым нарушением закона и влечет восстановление работника на работе.

Например, Определением рязанского областного суда от 11.10.06 №33-1459 было установлено, что "ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.05 по 08.06.06 были приняты другие работники, в частности должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательств, подтверждающих невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей".

Отметим также, что в соответствии с п. 23 Постановления №2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Бывают и другие случаи: Работника "сократили". С увольнением по данному основанию он не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде выяснилось, что, когда работнику предлагали перевестись на другую вакантную должность, то ее в новом штатном расписании не было, оклада, утвержденного по ней, соответственно, тоже, и должностная инструкция отсутствовала. Поэтому суд счел, что перевод, в принципе, не предлагался. В итоге работник был восстановлен судом.

При этом если работодатель увольняет работника без предупреждения за 2 месяца, ему все равно необходимо предложить имеющиеся на этот момент вакантные должности, в противном случае работодатель рискует получить решение суда о восстановлении данного работника на работе.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТрК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации. Трудовой кодекс не содержит никаких исключений относительно того, чтобы такая норма не касалась случаев увольнения без 2-месячного периода. Поэтому важно отметить, что обязанность предлагать вакансии возлагается на работодателя при сокращениях независимо от порядка увольнения.

Варианты дальнейших действий могут быть различными:

  • если работник согласится, то необходимо произвести перевод в соответствии с законом;
  • если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ;
  • если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, ему следует письменно уведомить об этом работника и составить акт о невозможности такого перевода;
  • если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

Если Вы заметили ошибку, выделите, пожалуйста, необходимый текст и нажмите CTRL + Enter, чтобы сообщить об этом редактору.