Увольнение за прогул
Случаи из практики
В трудовом договоре не оговорено рабочее место.
Постановлением №2 определено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТрК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Данная формулировка очень расплывчата. Поэтому в трудовом договоре желательно указать конкретное место работы, особенно если по характеру выполняемой работы сотрудник может находиться в нескольких местах (например, в офисе и на складе).
Работник более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя.
Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на этом месте более четырех часов подряд может расцениваться как прогул.
Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата.
Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу на следующий день после такого предупреждения, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения. Соответственно, в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.
Работник болел, но вместо листка временной нетрудоспособности принес выписку из амбулаторной карты.
Определением Ленинградского областного суда от 06.05.10 №33-1990/2010 установлено, что если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача, болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе. Таким образом, если работник докажет факт обращения к врачу за медицинской помощью, увольнение будет признано незаконным, так как болезнь может подтверждаться не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств ФСС. Если же в суде факт болезни будет доказан выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и т.п., то велика вероятность восстановления сотрудника на работе.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые меры по розыску результата не принесли: работник пропал, и никто не знает, что с ним случилось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТрК РФ: "Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим".
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ, гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТрК РФ.
В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись:
"Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".
Итак, в каждом конкретном случае работодателю необходимо решить вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др. Увольнение за прогул всегда является крайней мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решить, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.